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想要一流的業(yè)績，就得給員工“機會”！

【發(fā)布時間：2018-06-25 】【點擊次數(shù)：29 】【所屬分類：飼界周邊】

很多管理者的工作習慣“跑偏”，往往為了考核而去做績效考評，為了管理而管理。其實，績效考評的終極目標是經(jīng)營人心，是為了調動員工的積極性，讓員工有主人翁精神。不清楚這個目標的話，再多的管理活動都未必能取得預期效果。那么，如何經(jīng)營人心，贏得員工的忠誠呢？公司至少需要給員工提供4個機會。

一、做事的機會

現(xiàn)在的年輕人不喜歡上司發(fā)號施令，不愿意被動地工作，而是喜歡按照自己的主觀意愿和節(jié)奏做事，在目標清晰的前提下，自己能夠做主。

越來越多的“80后”和“90后”討厭在上司的壓力之下“干活”，即按照上司的要求去做每一件事，沒有話語權和主導權。

一旦員工處于被逼無奈地“干活”狀態(tài)，久而久之，積極性和主動性就會喪失殆盡，工作變成了一種負擔，一種為了生存而不得不做的事情。

在此種情形之下，管理者想要期待員工創(chuàng)造出什么驚喜的業(yè)績，大概是一件十分困難的事情了。

為了讓員工努力做事，除了動態(tài)崗位職責說明書之外，還需要通過實施目標管理讓員工自己掌握進度和時間安排，并在布置工作時多說兩句，讓員工清楚地知道：

* 自己的任務是什么？應當做什么？

* 什么時間完成？

* 做到什么樣是杰出，什么樣是優(yōu)秀，什么樣是良好，什么樣是及格？

二、學習的機會

員工進入公司后，不能讓他們自生自滅，而是要在知識、技能、思維方式、價值觀念、行為準則，甚至穿衣、禮儀等多方面進行全方位培訓。

教會員工在企業(yè)里如何做人做事。

畢竟中國的大學基本上沒有履行“育人”的職責，只是灌輸知識，應付考試，完成了“教書”的任務，而“育人”的工作只能由用人單位來完成。

像當年的中國惠普公司，每個新員工入職不久，就要參加新員工培訓，兩年之后是老員工培訓，如果晉升到管理層，則有新經(jīng)理培訓和老經(jīng)理培訓，還有很多公共培訓。

雖然企業(yè)培訓員工會花費大量的人力、物力，但是通過培訓，可以讓員工對公司的文化、制度、目標、戰(zhàn)略、技術、產(chǎn)品、服務等產(chǎn)生認同，從而對企業(yè)有歸屬感。

所以，培訓一方面讓員工掌握工作技能，另一方面也達到了“洗腦”的目的，讓員工逐漸掌握各種規(guī)定動作，變得越來越聰明。

三、賺錢的機會

對企業(yè)來說，要想得到優(yōu)秀的員工，就要給出有競爭力的薪酬，因為雇用什么檔次的員工，決定了產(chǎn)出什么樣的產(chǎn)品，得到什么樣的回報。

如果你希望雇用大學生中最頂尖的1%，你要付出的薪水大概在當?shù)仄骄剿?.5倍左右；如果你希望雇用的是大學生中前10%的人，你要付出的薪水大概是當?shù)仄骄剿?倍左右；如果你希望雇用的是大學生中前30%的人，你要付出的薪水大概是當?shù)仄骄剿?.5倍左右；如果你希望雇用的是居于中間部分的大學生，你要付出的薪水就是當?shù)氐钠骄剿?；如果你希望雇用的是大學生中最差的30%，你要付出的薪水可以比當?shù)仄骄剿?0%左右。

請記住那句老話：一分錢，一分貨。

有人可能會說，給員工這么高的薪水，企業(yè)就沒有錢賺了。這是很多企業(yè)老板的思維誤區(qū)，以為給員工薪水多了就虧了。

要知道，一個月薪萬元的優(yōu)秀員工，比一個月薪3000元的普通員工創(chuàng)造的價值可能要高5倍以上，只是很多企業(yè)不知道怎么算這筆賬，不明白這個道理而已。

萬元的月薪不是白給的，是員工創(chuàng)造了價值之后才給的。

我堅信，在市場經(jīng)濟的初級階段，分配是第一生產(chǎn)力。這是大家不愿意談、不敢談的一個敏感話題，當今中國企業(yè)界出現(xiàn)的很多問題都和分配不公有關。

一個企業(yè)家只有把分配問題想透徹了，解決好了，才能激發(fā)員工的主人翁精神。

不知道大家是否認同這樣一個觀念：人跟人的腦袋是不一樣的，價值也是不同的。

對于企業(yè)來講，沒有一流的人才，就不會生產(chǎn)出一流的產(chǎn)品，也就不會獲得一流的業(yè)績和回報。

四、晉升的機會

不管是哪個層次的員工，在進入一家企業(yè)之后，都希望有一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，即清楚地知道自己努力工作會換來什么，知道自己能達到什么水平，做出什么貢獻，掌握什么技能，經(jīng)過多長時間就可以晉升到下一級，福利待遇隨之會有什么樣的提升。

據(jù)我所知，目前給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)少得可憐。

大家想一下，如果企業(yè)對員工不關心、不體貼，怎么能奢望員工對企業(yè)忠誠呢？

當然，這里要強調一點，升級不等于升職。

畢竟一家企業(yè)里的管理崗位是有限的，所以企業(yè)要設計科學的級別體系，包括管理線和技術線兩條晉升通道，讓每一位員工有“奔頭”，只要表現(xiàn)不錯，每隔兩年基本可以升一級。

有了這樣的機制，企業(yè)就不用擔心員工不好好干活了。

總之，只有企業(yè)同時提供了上述4種機會給員工，員工才有可能為了自己的長遠利益而對企業(yè)忠誠，才會激發(fā)出個人最大的潛能。

“欲先取之，必先與之。”可以說，企業(yè)提供的是一個平臺，一個讓員工施展才華的平臺，這個平臺搭建好了，自然會吸引大批優(yōu)秀人才加盟，也就是筑巢引鳳。

那么，企業(yè)的良好發(fā)展也就水到渠成了。

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